Diplomado en Recursos Humanos – Diplomados en Linea
Materias del Diplomado en Recursos Humanos y Diplomados en Línea: Diplomado de Gerencia de Recursos Humanos:
1.- Gerenciando mi Persona con Inteligencia Emocional:
1.- ¿Qué es la Inteligencia Emocional?
– La Inteligencia Emocional es la capacidad para reconocer sentimientos en si mismo y en otros, siendo hábil para generarlos al trabajar con otros. Daniel Goleman.
Es aprender a hacer uso inteligente de las Emociones (de adentro hacia fuera). Anthony Robbins.
Es el cultivo y desarrollo de las cualidades del ser humano que nos permiten conquistar la paz interior. José J. Del Pozo.
– La Inteligencia Emocional, un término acuñado por dos psicólogos de la Universidad de Yale (Peter Salovey y John Mayer) y difundida mundialmente por el psicólogo,
filósofo y periodista Daniel Goleman, es la capacidad de: Sentir, Entender, Controlar y Modificar Estados anímicos: Propios y Ajenos. Abel Cortes.
Las habilidades prácticas que se desprenden de la Inteligencia Emocional pueden ser clasificadas en dos áreas:
1) INTELIGENCIA INTRAPERSONAL (internas, de autoconocimiento)
2) INTELIGENCIA INTERPERSONAL (externas, de relación)
Herramientas Interpersonales que desarrollaremos en el taller:
Asertividad
Empatía
Congruencia
Herramientas Intrapersonales que desarrollaremos en el taller:
El manejo de las emociones
Distorsiones Cognoscitivas
Optimismo
Autoestima
Relajación y respiración…………
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Diplomado en Recursos Humanos- Gerenciando mi persona con Inteligencia Emocional
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2.- Reclutamiento, selección y empleo:
I.- GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.
¿Porqué Gestión del Talento Humano?
La Gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundamentales:
Son Seres Humanos: Están dotados de personalidad propia profundamente diferentes entre sí,
tienen historias distintas y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la gestión adecuada de los recursos organizacionales.
Son personas y no meros Recursos de la Organización.
Activadores inteligentes de los Recursos Organizacionales: Elementos impulsores de la organización,
capaces de dotarla de inteligencia, talento y aprendizajes indispensables en su constante renovación y competitividad en un mundo de cambios y desafíos.
Las personas son fuentes de impulso propio que dinamiza la organización, y no agentes pasivos, inertes y estáticos.
Socios de la Organización: Son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito.
Como socias, las personas invierten en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc., con la esperanza de recibir retornos…….
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Diplomado en Recursos Humanos – Guía de Reclutamiento y Seleccion
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3.- Adiestramiento y Evaluación del Desempeño:
I.- ADIESTRAMIENTO
1.- Algunas Definiciones de Adiestramiento
Adiestramiento: Es el proceso de desarrollo de cualidades en los Recursos Humanos para habilitarlos,
con el fin de que sean más productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales.
El propósito del adiestramiento es aumentar la productividad de los individuos en sus cargos., influyendo en sus comportamientos.
Adiestramiento: Es el proceso de enseñar a los nuevos empleados las habilidades básicas que necesitan para desempeñar sus cargos.
Es el proceso sistemático de modificar el comportamiento de los empleados para alcanzar los objetivos organizacionales.
El adiestramiento se relaciona con las habilidades y capacidades exigidas por el cargo, y esta dirigido a ayudar a que los empleados utilicen sus principales habilidades y capacidades para tener éxito.
Es la experiencia aprendida que produce un cambio relativamente permanente en el individuo y mejora su capacidad para desempeñar un cargo.
El adiestramiento puede implicar un cambio de habilidad, conocimiento, actitud o comportamiento, lo cual significa cambiar lo que los empleados conocen,
los hábitos de trabajo, las actitudes frente al trabajo o las interacciones con los colegas o el supervisor.
Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada,
mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades para alcanzar objetivos definidos…….
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Diplomado en Recursos Humanos – Guia Adiestramiento y Evaluación
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4.- Empowerment, Negociación y Motivación:
Concepto de Empowerment:
Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo y/o negocio.
Es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua y reingeniería,
así como en las empresas ampliadas provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo.
Se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo,
que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional,
desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional.
El término empowerment o «potenciación» se puede definir por lo que es y por lo que hace –sus efectos–.
El Empowerment consiste en una influencia mutua, en la distribución creativa de poder y en una responsabilidad compartida;
es vital y energético, global, participativo y duradero; permite al individuo utilizar su talento y sus capacidades, fomenta la consecución,
invierte en el aprendizaje, revela el espíritu de la organización y crea relaciones eficaces; informa, orienta, asesora, sirve, genera y libera.
Por consiguiente convertirse en un directivo con capacidad de Empowerment «potenciación» implica tanto lo que se es como lo que se hace.
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Diplomado en Recursos Humanos – Empowerment, Negociación y Motivación
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5.- Desarrollo Organizacional y Perfiles de Cargo:
Hablar de Desarrollo Organizacional es hablar de Desarrollo Humano.
Sin embargo, a menudo pasamos por alto el elemento humano y ponemos más énfasis en los nuevos métodos de producción,
o en los sistemas cuantitativos que prometen mágicamente incrementar la productividad sin el involucramiento de los empleados.
Cualquier tipo de cambio en nuestras vidas o dentro de la organización siempre traerá inquietudes,
por tal razón lo mejor es saber adaptarse y enrumbarse hacia el mejor camino,
de la forma más apropiada y sin que se generen problemas que sólo ocasionarán que el proceso no prospere y por ende no se encuentre un mejor bienestar
La verdadera esencia y proceso del Desarrollo Organizacional, es profundamente humanista.
El proceso de cambio comienza en el individuo, luego en su entorno sea su grupo familiar o laboral, y finalmente ocurre en el nivel organizacional.
Sin embargo, por lo regular los procesos de cambio organizacional en las industrias se conciben y generan a nivel de grupos ejecutivos y de ahí bajan en cascada a través de la jerarquía.
Hablando del análisis del puesto, como segundo punto a tratar en esta,
este permite fijar los niveles de desempeño del puesto,
con ello se consigue ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados.
Los niveles de desempeño en un puesto se desarrollan a partir de la información que genera el análisis del puesto.
Cuando se advierten niveles bajos de desempeño, se toman medidas correctivas. Las toma el supervisor, aunque en algunos casos interviene el gerente.
La acción correctiva sirve al empleado como retroalimentación. En la mayoría de los casos, no es la conducta del empleado la que debe corregirse, sino la estructura misma del puesto.
Cuando los niveles especificados no son adecuados, constituyen un aviso para que el personal adecuado proceda a tomar medidas correctivas.
Esperamos que este material sea punto de apoyo para la superación personal y profesional ofrecidas por la institución……..
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Diplomado en Recursos Humanos – Guia Desarrollo Organizacional
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6.- Marco Legal de los Recursos Humanos:
I DEFINICIONES BÁSICAS.
1.- DERECHO DEL TRABAJO: